Có lẽ chưa bao giờ vấn đề nhân sự quản lý trung cấp và cao cấp lại trở nên phức tạp và khó giải quyết như hiện nay tại Việt Nam… Điều đó có khác ở nơi khác, điều khiện khác?

Thực sự ngày càng nhiều chuyên gia hơn, nhiều tình huống đã được nghiên cứu và mối quan tâm lớn hơn. Việc tìm nhân sự cao cấp khó ngang với việc tìm chuyên gia "hạng sao" vậy, đôi lúc còn khó khăn hơn. Chuyên gia tới rồi đi. Nhân sự ở lại với doanh nghiệp, nắm những thông tin và cấu trúc tối mật của doanh nghiệp. Tin nhau đã khó, chuyển biến từ niềm tin trở thành hiệu suất công việc và hiệu quả kinh doanh thì hỡi ôi chặng đường còn dài lắm.

Vậy có phải chỉ ở Việt Nam, hay các vùng đất đang phát triển từ mức xuất phát thấp đây mới là vấn đề? Xin trả lời ngay, không phải đâu. Ngày hôm qua và những ngày tới, tôi có một lịch trình làm việc tại Hoa Kỳ, gặp gỡ một giám đốc tổ hợp đào tạo về kinh tế-quản trị kinh doanh của Idaho, gặp giám đốc Trung tâm nghiên cứu-tư vấn quản trị ISBDC mà trước kia tôi có làm việc thực tập một thời gian quãng 10 năm trước, gặp lại cả những người trước kia đã liên quan rất nhiều tới việc điều hành doanh nghiệp ở Hoa Kỳ với vị trí cao cấp bậc nhất, cũng như đã đào tạo ra nhiều vị trí quản trị hàng đầu như GS. Napier.

humanresource.jpgTại sao các cuộc gặp ấy quan trọng? Vì chúng đều chỉ xoay quanh một vấn đề khó khăn, thách thức và chẳng bao giờ hết nóng hổi: Con người quản lý. Việc phát triển đội ngũ quản lý và nhân sự cao cấp xem ra thật sự khó khăn ở mọi nơi, mọi lúc và không kể hoàn cảnh nào.

Các khóa E-MBA (MBA bán thời gian dành cho các quản trị viên doanh nghiệp) ngày càng thịnh vượng. Ngày nay ở Mỹ và Châu Âu, cả Trung Quốc và Việt Nam nữa, người ta buộc phải may đo các khóa học cho vừa cái quỹ thời gian của các sếp. Tại vì các sếp ít thời gian quá. Tại vì việc đi học và đọc lại lý thuyết cũng mất nhiều thời gian, công sức quá. Cũng tại vì các nhu cầu tìm kiếm những con người tài năng cho các công việc quản trị tăng cao không ngừng.

Việc tìm kiếm con người trong bối cảnh nở rộ các khóa học, các phương tiện tốt đẹp và công cụ truyền thông mạnh mẽ tại sao vẫn khó? Tôi xin bật mí với các bạn sự thật, mà sự thật luôn giản dị đến bất ngờ: Tại người tài luôn luôn ít. Một vài kỹ năng, một số "biểu hiện" của phẩm chất chưa phải là kết luận chắc nịch về tài năng. Để đi một quãng đường dài, nhà khoa học như Michael Faraday làm tới trên 16.000 thí nghiệm khoa học vật lý mà tôi ước tính ra người chăm chỉ với vốn liếng khoa học vững vàng cũng cần khoảng 50 năm không ăn, không ngủ để làm. Tài năng quản trị ngày nay không hẳn là so như thế, nhưng rõ ràng là không nhiều. Điều tệ hại là không thể đào tạo ra các nhà quản trị tài năng. Đào tạo giống như trường dạy bóng đá, không thể đào tạo ra các cầu thủ, chỉ có thể cung cấp các kỹ năng, sức ép và môi trường để tài phát triển mạnh mẽ. Nói ngắn gọn, trường học không biến được một người không có khả năng thành tài năng quản trị. Có những cái không thể sẽ vĩnh viễn là không thể!

Tôi nhớ nhất Giáo sư André Farber khi được phỏng vấn về chương trình MBA danh tiếng bậc nhất Châu Âu của Solvay Business School (ĐHTH Bruxelles) về cách thức chương trình đã làm biến đổi những con người chứa đầy năng lực quản lý, ông trả lời rất hóm hỉnh: "Chúng tôi (giáo sư) và chương trình có làm gì đâu. Họ tự thay đổi và làm cho đồng nghiệp cùng thay đổi." Điều này khiến ta liên tưởng nhiều tới hình ảnh đào tạo quản trị viên tài năng giống như việc cắt gọt kim cương. Độ lớn, phẩm chất và đặc tính đã có, việc cắt gọt làm tăng giá trị gia tăng lên mức cao nhất chứ không giúp tạo ra kim cương từ carbon được.

Nancy K. Napier bảo tôi. Idaho phát triển mạnh. 10 năm qua, dân số tăng konzepte_network.jpgtừ 1 triệu lên 1.4 triệu người. Idaho và vùng thủ phủ Boise được xem là khu vực đô thị tăng trưởng kinh doanh nhanh bậc nhất của Mỹ ngày nay. Nhưng kinh doanh tăng trưởng kéo theo sức ép đào tạo đối với quản trị tăng theo nhanh chóng. Ngày nay Boise State University liên tục phá vỡ các kỷ lục về học sinh nhập học các cấp. Trường kinh doanh của Boise State cũng liên tục phát triển. Các sếp về quản trị của chính trường cũng liên tục thăng hạng lên các vị trí quản trị cao cấp hơn. Các bạn thấy cái vòng xoáy chưa. Nhưng người viết sách và nghiên cứu xuất sắc như Nancy Napier thì lại không ở vị trí quản trị cao cấp. Không ai có thể từ chối tài năng tuyệt vời của GS Napier về học thuật, nhưng cũng có những lý do để bà không tiến lên các vị trí quản trị cao cấp. Có thể trong đó có phần lý do tôi vừa nêu.

Napier cũng cho biết tập đoàn công nghệ lừng danh Micro Tech cũng mới tài trợ 20 triệu USD để tăng cường năng lực đào tạo của Boise State và phát triển nguồn nhân lực tương lai. Ông chủ cung cấp khoai tây cho hệ thống McDonald toàn cầu Simplot cũng không quên công việc này, Hoàng đế Khoai tây cũng hết sức hào hứng với các chương trình phát triển nguồn nhân lực quản trị cấp cao.

Tôi thực sự băn khoăn về việc phát triển các đội ngũ nhân sự quản trị cấp cao ở doanh nghiệp Việt Nam. Nói không ngoa thì có lẽ chính họ sẽ đảm bảo tính cạnh tranh kinh tế của một quốc gia, chứ không phải các nghị sỹ hay các chính khách thuộc bộ máy chính phủ đâu. Tôi đã nhiều lần ước tính và cho rằng trung bình mỗi năm Việt Nam cần tiêu thụ chừng 40-50.000 MBA thực thụ. Điều này có thể giúp đảm bảo nền kinh doanh vận hành tốt, cạnh tranh cao và có khả năng tiếp tục đà phát triển hiện nay. Không có cũng không sao, nhưng sức cạnh tranh ngày càng yếu và nền kinh tế sẽ trôi đi đâu đó theo sự sụt giảm khả năng sáng tạo doanh nghiệp và năng lực quản trị đường dài. Có nhiều câu hỏi của tôi các trung tâm đang đào tạo và quảng cáo ầm ĩ trên báo chí hoàn toàn không trả lời được. Càng nhiều câu hỏi không được trả lời, càng nhiều mối lo.

Còn nhiều câu hỏi liên quan, các bạn thử nghĩ cùng tôi xem có đúng như vậy không, và còn gì nữa để băn khoăn về chủ đề này. Tôi vẫn đang nghĩ tiếp để đi dần tới những kết luận của cuốn sách đang viết dở.

www.saga.vn

======================

Bài viết hợp tác giữa saga và Báo DNSGCT số 225, ngày 23/11/2007

=========================


Vương Quân Hoàng, viết từ Boise, Idaho Apr. 2007

 

0 Comments

You can be the first one to leave a comment.

Leave a Comment

 




 
*